Interventions dans les organisations
Psychosociologie du travail
Prévenir les risques psychosociaux
Ces dernières années ont été marquées par une reconnaissance sociale et légale de la catégorie de risques psychosociaux. Il s’agit en fait d’un ensemble de sources de souffrance au travail connus depuis longtemps mais qui sont ainsi clairement désignés comme une source de dangers à la fois pour les individus, les organisations, et la société dans son ensemble.
Pour une approche générale de ces risques, leur définition, leurs causes et les principes généraux de prévention, on peut se reporter au site officiel « travailler mieux »
Mes interventions en la matière visent à accompagner les organisations dans l’ensemble des démarches de prise en compte de ces risques. Elle peuvent prendre des formes diverses :
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✦des interventions de sensibilisation des dirigeants, des responsables RH ou des partenaires sociaux leur permettant de prendre une vue d’ensemble de la thématique et des dangers sous-jacents ;
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✦des interventions de diagnostic de l’état présent des différents risques psychosociaux dans l’entreprise ;
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✦la mise en place d’un dispositif de veille et de procédures de traitement permettant d’identifier aussi tôt que possible les dangers et d’y répondre ;
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✦des actions de formation, notamment destinées à l’encadrement, visant à la fois à induire des attitudes managériales favorables à la réduction des risques, et à sensibiliser les encadrants à la détection des dangers ;
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✦des ressources permettant d’apporter un appui individuel ou en groupe aux salariés vivant une souffrance au travail excessive ;
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✦des modifications des modalités de travail et de régulation de celui-ci, lorsqu’il apparaît qu’elles sont susceptibles de générer en elles-mêmes des risques significatifs.
Des formations aux relations humaines en milieu de travail
Un des paramètres essentiels dont dépend la satisfaction au travail et l’efficacité des collectifs est la qualité des relations entre les personnes. Ces relations dépendent en partie des conditions objectives dans lesquelles se déroule le travail, mais elles peuvent également être améliorées en proposant aux personnes des formations adaptées. Ces formations peuvent être suivies à titre individuel par un salarié, qui en tirera ensuite profit dans son cadre professionnel (formations «inter»), mais elles sont incomparablement plus efficaces quand elles s’adressent aux équipes réelles qui peuvent directement amorcer en formation les changements qu’elle poursuivront ensuite ensemble (formations «intra»).
Les domaines de formations sur lesquels j’ai été le plus souvent amené à intervenir jusqu’à présent sont les suivants (mais d’autres thèmes peuvent être envisagés à la demande, bien entendu) :
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✦constitution et cohésion des équipes : il s’agit de favoriser l’apparition d’un réel sentiment d’appartenance au collectif de travail, de cohésion et de confiance mutuelle (ce qui n’exclut pas, bien au contraire, la reconnaissance et le traitement des conflits). De telles interventions peuvent être pertinentes au moment de la formation d’une nouvelle équipe ou lorsqu’apparaissent des difficultés liées à un manque de cohésion ;
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✦traitement des conflits et négociation : les conflits font partie intégrante des relations humaines normales (on ne peut pas être toujours d’accord, et même les occasions d’être en désaccord ne manquent pas). Il faut apprendre à reconnaître l’existence de ces conflits, à éviter qu’ils ne se compliquent de dimensions non-pertinentes, à adopter des attitudes permettant d’en sortir «par le haut», et notamment en adoptant une attitude négociatrice.
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✦relation personnelle au pouvoir : comme le conflit, le pouvoir est une composante inévitable des relations humaines (les uns veulent obtenir quelque chose des autres, et réciproquement). Mais ce n’est pas une relation toujours facile à accepter, qu’il s’agisse d’oser l’exercer ou d’accepter qu’on l’exerce sur nous…
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✦engagement professionnel : il arrive qu’on fasse son travail sans réelle implication personnelle, juste parce qu’il faut bien gagner sa vie. Mais cette situation n’est profitable ni au bien-être de la personne ni à l’efficacité de sa contribution à l’organisation. La situation peut être bien plus favorables si l’on peut reconnaître et développer un véritable engagement personnel dans le travail, si l’on peut lui donner un sens, une valeur qui compte vraiment pour soi.
Un accompagnement individualisé : le « coaching »
Il arrive parfois qu’un salarié ou qu’un dirigeant soit confronté à une situation telle qu’il lui devient difficile de savoir comment il doit agir, se positionner, évoluer personnellement, ou même simple de comprendre où il en est et ce qui lui arrive. Il peut alors avoir besoin d’un accompagnement personnel.
Le terme aujourd’hui le plus souvent employé pour désigner ce type d’accompagnement est « coaching », ce qui, il me semble, n’est pas un très bon choix. Ce mot, qui nous vient du monde du sport, évoque l’idée de mener la personne dans une seule direction possible, celle qui la conduira à la plus haute performance possible. Il peut arriver que ce soit un objectif également pertinent au travail. Mais ce n’est qu’une hypothèse parmi beaucoup d’autres. Parfois l’objectif sera au contraire de renoncer à des ambitions excessives, ou de s’occuper d’autre chose que des performances (de la qualité des relations humaines, par exemple), ou de leur donner un véritable sens, etc.
C’est à chacun de trouver le chemin qui le conduira au positionnement le plus juste pour lui en tenant compte du contexte où il se trouve.
La relation qu’entretiennent les hommes et les femmes avec leur travail est aujourd’hui plus que jamais :
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-un enjeu économique essentiel, dont dépend l’efficacité des entreprises, des associations et des administrations,
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-un enjeu social et politique, en lien avec des thèmes tels que la cohésion sociale, la santé publique, la participation démocratique, etc.
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-un enjeu individuel tout aussi important, une composante centrale du sentiment de mener une vie satisfaisante, ou au contraire une des principales sources de souffrance.
